我们总结出企业胜诉的主要经验，同时也是给用人单位的建议如下：
1、 态度慎重，反应及时，注重证据的收集和固定
企业一旦收到涉及性骚扰的举报，要及时围绕事件进行细致的走访调查，要高度重视相关证据的收集和固定工作，包括直接证据：受害人陈述包括微信聊天记录、电子邮件、监控录像、诈骗、报警记录等；也包括间接证据如了解旁观者的证言；其他见证人的情况说明等。
2、 制度健全，有据可依 ，注重制度的及时更新
在证据固定的情况下，“有据可依”也是行使处罚权重要的一环。企业内部建立完善的防治职场性骚扰工作机制，让员工能够得到及时的内部保护，包括对投诉举报的及时应对，以及对实施性骚扰员工的惩戒。具体来说，用人单位应建立完善规章制度，在规章制度中明确规定“性骚扰”为严重违纪，在规章制度中细化性骚扰的行为方式和具体表现，将严重的性骚扰行为作为解除劳动合同的情形之一；增加如“其他严重违反公序良俗和社会道德的行为”等兜底条款；明确告知员工规章制度。
3、 有效送达，工会同意，注意送达的范围
用人单位辞退涉“职场性骚扰”员工，应当将解除劳动合同通知书送达其本人，通知中注意措辞，做到客观陈述、言辞不偏激；如果用人单位有工会的，解除需经工会同意。同时，提醒用人单位注意送达的方式和范围，不宜采取通报、张贴等方式进行扩散和传播，以免陷入名誉权纠纷中。
总之，劳动关系的解除涉及劳动权利义务的根本性消灭，因此用人单位在依法行使该权利时应当慎重，只有在认定劳动者严重违反用人单位规章制度的事实清楚，证据充分的情况下，才能依法单方面行使解除权。
除此之外，建议用人单位增设独立的投诉举报渠道，保护举报人的个人隐私，保障其劳动权益不受侵害，消除举报人的顾虑；提高工作场所的透明度，创造良好的工作环境，在不侵犯员工隐私权的前提下，在工作场所安装监控设备，且尽量不留“监控死角”。
【建议】
“职场性骚扰”，女职工是受害的主要群体，在此，我们鼓励女职工不要一味选择沉默、隐忍或离职，摆明态度，敢于说不，及时举报，反映情况，寻求帮助；我们希望女职工要有保存证据的意识，积极举证，将相关的短信、邮件、录音等保存，坚决维权。我们也希望男性朋友们一起能为身边遭遇“职场性骚扰”的女同志发声，支持她们，保护她们，创造一个更好的职场环境；我们也希望更多的人正确看待，消除歧视，包容理解，爱人如己 。
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